• Şirketlerin uzun ve kısa vadeli ciro hedeflerine ulaşmak için eğitime ihtiyaç duyulur. Örneğin, üretim ağırlıklı bir fabrikada parça başı iş sayısını yükseltmek için motivasyon amacıyla ilk çalışanlara eğitim verebilir ve bu eğitim sonucu birçok firma da hedeflere ulaşmayı sağlar.
• Yeni Piyasaya yeni sürülmüş bir program ya da yeni bir makine için çalışanlara kurum içi ya da kurum dışı eğitimler verilmelidir.
• Performans değerlendirme sürecinde ortaya çıkan ‘performans açığını’ kapatmak için eğitim verilmelidir.
• Kurum içi terfi, boş pozisyona doğru kişilerle doldurmak için gereken ‘gelişim açığını’ kapatmak için eğitim gereklidir.
• İş mevzuatı
• Çalışan aidiyetini sağlamak
• Prestij
• Moda vb.

Eğitim: İşle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çaba olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.

Geliştirme: Personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır.

Yetiştirme: Daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetleridir.

İşletme ve Personel açısından; verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Şirket politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azaltır.

Çalışanlara iş gereklerine uygun beceri, bilgi ve davranışların kazandırılması, İşletmelerde meydana gelebilecek hataların sayısının azaltılması, Ürün ve hizmet kalitesinin artırılması, Personel devir oranının azaltılması, personelin yeniliklere uyum sürecinin kısaltılması, Personelin moralinin yükseltilmesi, güdülenmesi ve isteklendirilmesi, güven duygusunun gelişmesine katkıda bulunması, kurumsal sadakat duygusunun gelişmesinin sağlanması, Personelin kariyer gelişimine imkan tanınması.

• Gözlem; İş analizlerinde sıkça kullanılan geleneksel bir yöntemdir. Gözlemci çalışanı izleyerek işin nasıl ve ne kadar zamanda yapıldığını saptar. Kesintisiz ya da örneklem olarak yapabilir. Kesintisiz gözlemde iş, öngörülen süre boyunca kesintisiz gözlenir, örneklem alarak yapılan gözlemde ise daha kısıtlı bir süre içerisinde rastgele seçilmiş görevler gözlenir.
• Kritik Olay; Geçmişteki başarılı veya başarısız olaylar baz alınır, olaylar iş davranışlarıyla ilişkilendirilir.
• Günlük Tutma; Çalışanlardan her gün yaptıkları iş hakkında günlük tutmaları istenir.
• Birebir Görüşmeler; Çalışanlar ve yöneticiler ile görüşülür bu görüşmeler yüz yüze, telefon veya e-posta aracılığı ile yapılabilir. Yüz yüze görüşmeler ortalama 30 dk. sürmelidir, görüşmelerde süre etkin kullanılmalı, konu dağıtılmamalıdır.
• Anketler; Yüksek sayıdaki çalışanlardan kısa sürede veri toplanmasını sağlar, çalışanlar kimseden etkilenmeden görüşlerini yansıtır, sayısal performans elde edilir ve birçok firma bu yöntemi kullanmayı tercih eder genel olarak.
• Performans değerleme sonuçları; Hedeflenen performans düzeyinden sapmalar düzenlenmesi gereken eğitimler için detaylı bilgi sağlar.
• Eğitim Matrisinin Hazırlanması; Eğitim ihtiyaç analizinden elde edilen sonuçlar ve zorunlu eğitimler, eğitim verileri bir araya getirilerek, hangi pozisyonların hangi eğitimleri ne zaman almaları gerektiği eğitimin amacı gibi bilgileri içeren bir şablondur.

Tepkinin Ölçülmesi; Eğitime katılanların eğitimden duydukları memnuniyet ölçülür. Katılımcılar verilen eğitimi, eğitimin veriliş biçimini, eğitmeni, eğitimin verildiği mekanı değerlendirir ki bu oldukça önemli bir konudur.

Öğrenmenin Ölçülmesi; Katılımcıların eğitim programında yer alan bilgileri öğrenip öğrenmedikleri ölçülür ve öğrenme düzeylerini belirlemek amacıyla eğitim öncesi sonrası sınavlar yapılmaktadır.

Davranışların Ölçülmesi; Eğitim sonrasında davranış değişikliğinin olup olmadığını ölçebilmek amacıyla eğitimden önce ve sonra performans değerlemeleri yapılabilir. Eğitimde öğrenilenlerin işe yansıtılması belli bir zaman alacağından performans değerlemesinin en az üç ay sonra yapılması daha yararlı olacaktır.

Personel eğitim çalışmalarının belirli bir maliyeti vardır. Bu nedenle de işletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe hazırlama zorunluluğu doğmaktadır. Belirli bir dönemde personel eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır. Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır.